Ongoing Feedback
Il nostro strumento di feedback VUCA ad alta frequenza per processi di sviluppo del personale appuntiti e intensivi
Ongoing feedback: Che cos’è?
Con il ongoing feedback (feedback continuo) comprendiamo una modalità di feedback innovativa, in cui
- a intervalli regolari e fissi (ad esempio, mensilmente o una volta al trimestre) e
- con un breve questionario (spesso <10 domande individuali)
- il feedback viene raccolto da persone particolarmente rilevanti nell’ambiente professionale
Il feedback continuo mira a fornire un feedback intensivo. Il ongoing feedback è particolarmente utile in aggiunta (o come seguito) al tradizionale feedback a 360°.
Questa forma di feedback continuo e regolare, che si traduce in discussioni più frequenti sugli obiettivi e sulle prestazioni lavorative, risponde alle mutevoli esigenze delle persone nelle organizzazioni in tempi di crescente volatilità (volatility), incertezza (uncertainty), complessità (complexity) e ambiguità (ambiguity) (VUCA). I dirigenti e i dipendenti imparano così a utilizzare questi regolari impulsi per lo sviluppo personale.
Il viaggio di feedback di Eva – Processo tipico di un ongoing feedback
Il ongoing feedback in corso da Eva è un tipico esempio di un processo di feedback promettente. Un prerequisito vantaggioso, se non necessario, è che la nostra ricevente di feedback fittizia Eva si sforza di cambiare il proprio comportamento, ma non è ancora riuscita a metterlo in pratica. Spesso questa motivazione intrinseca al cambiamento risulta da un feedback a 360° condotto in precedenza. Eva ha deciso di concentrarsi per un anno su un certo modello di comportamento che ha rovinato le sue possibilità in passato. Soprattutto per i prossimi passi della carriera, ci si aspetta che il suo ambiente sia più maturo nell’affrontare i conflitti. Le regolari feedbackLOOPS portano a tre effetti essenziali:
- Aumento dell’auto-riflessione. In ogni FeedbackLOOP, l’immagine dell’altra persona e l’immagine di sé vengono confrontate e l’immagine di sé viene affinata.
- Maggiore motivazione a lavorare sull’argomento (nel nostro esempio: comportamento in caso di conflitto), perché il successo dei cambiamenti comportamentali viene rapidamente visualizzato durante la preparazione dei risultati e integrato da un feedback costruttivo da parte dei fornitori di feedback.
- La maggiore attenzione dell’ambiente (colleghi, dipendenti, superiori) si traduce spesso in ulteriori feedback e discussioni utili, anche al di fuori dello strumento del “ongoing feedback”.
Eva ha deciso per un totale di quattro feedbackLOOPS nel corso di un anno, perché una frequenza troppo alta può portare ad una stanchezza da sondaggio tra i fornitori di feedback, quindi ad una certa riluttanza a partecipare al processo di feedback. Questo dovrebbe essere evitato.
Cosa fa il nostro strumento di ongoing feedback?
Descrizione della funzione:
- Il questionario può essere adattato alle esigenze del cliente o basato sul questionario a 360° dell’azienda.
- Concentrandosi su alcuni aspetti comportamentali attraverso una selezione mirata degli elementi del questionario.
- Possono essere aggiunti elementi propri.
- I fornitori di feedback possono essere divisi in gruppi significativi in modo che i risultati siano più facili da interpretare.
- I fornitori di feedback possono rendere più concreta ogni valutazione con un commento a testo libero.
- I feedback particolarmente utili possono essere contrassegnati come tali e riportati all’autore (senza dissolvere il suo anonimato) (feedback sul feedback).
- Visualizzazione in diretta dei risultati, in cui si può tener conto delle regole di valutazione per mantenere l’anonimato dei fornitori di feedback.
Differenziazione da altri strumenti di feedback per lo sviluppo del personale e della gestione
Il ongoing feedback può essere chiaramente distinto dal Feedback a 360° stabilito dalle seguenti caratteristiche.
| Feedback tradizionale a 360° | Ongoing feedback | |
|---|---|---|
| Contenuto | Contenuti prescritti, ma migliore comparabilità | Questionario più individuale; possono essere formulate anche domande proprie |
| Frequenza | Ogni anno o ogni due anni | Occasionale: settimanale, mensile o trimestrale |
| Iniziazione | Spesso in modo centralizzato dal reparto Risorse Umane o dalla direzione dell’azienda | Decentralmente dal manager, da un allenatore o anche dagli stessi destinatari del feedback |
| Portata | lunga | corta |
| Tecnologia | online e/o carta e penna | solo online |
Inoltre, il ongoing feedback deve essere distinto da altre varianti di feedback innovative:
- Feedback istantaneo: Rilevazione spontanea senza specifiche tematiche e basata su strumenti di indagine liberamente disponibili. Queste procedure di solito non tengono conto dei risultati della ricerca sull’effetto del feedback nel contesto dello sviluppo del personale e richiedono un ampio know-how di indagine. I risultati sono immediatamente disponibili.
- Always-on Feedback: con Always-On Feedback, i destinatari del feedback sono costantemente esposti alla situazione in cui possono essere valutati digitalmente – il canale di feedback è sempre aperto. Ciò non richiede un’esplicita iniziazione da parte dei destinatari del feedback. Anche Crews & Captains offre questa modalità di feedback.
- Feedback Kudo: Una caratteristica di questa modalità di feedback è che i destinatari del feedback ricevono i cosiddetti kudos virtuali (dal greco: κῦδος (kydos) per la fama, l’onore) da altri, ad esempio sotto forma di badge (“collega preferito”), che hanno lo scopo di esprimere apprezzamento. Viene preso in considerazione solo un aspetto del feedback, che non fornisce un quadro completo. Il feedback kudo non è quindi adatto alla pianificazione mirata dello sviluppo del personale e può solo svolgere un ruolo complementare.
Un esame differenziato delle diverse modalità di feedback si trova nell’articolo di recensione “Feedback trends in organizations: 360°, Ongoing, Instant, Always-on and Kudo” di Holtmeier, S., & Mertin, I. (2020).
Per saperne di più, consultate la nostra base di conoscenza
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