Fattori di successo per un feedback a 360 gradi

Quello che conta davvero

Introdurre con successo il feedback a 360 gradi

A nostro avviso, il feedback a 360 gradi è uno degli strumenti più efficaci per lo sviluppo del personale e dell’organizzazione. Quando si progetta e si implementa il metodo a 360 gradi, è essenziale adottare le misure appropriate per ottenere il massimo effetto possibile. Di seguito abbiamo raccolto quelli che consideriamo i fattori di successo più importanti per il vostro progetto di feedback a 360 gradi.

Comunicazione trasparente

Lo svolgimento e gli obiettivi della procedura devono essere comunicati (in anticipo) a tutte le parti interessate in modo trasparente e comprensibile.

Costruire e giustificare la fiducia

Le parti devono avere fiducia nella procedura. Ciò include la garanzia dell’anonimato di quelli che forniscono il feedback.

Utilizzare questionari appropriati

È essenziale disporre di un questionario su base scientifica che sia anche adattato al gruppo target e all’azienda.

Fornire gruppi di riferimento pertinenti

Il confronto con altri destinatari del feedback (benchmark) ha un effetto motivante e consente di classificare i propri risultati.

Focus sul cambiamento

Il feedback a 360° dovrebbe essere ripetuto regolarmente e gli sviluppi dovranno essere richiesti e presentati.

Sostenere il processo di follow-up

Un coach professionale fornisce supporto nella classificazione e nello sviluppo di misure appropriate.

Come i destinatari del feedback approfittano al massimo di un feedback a 360 gradi?

(secondo Holtmeier & Mertin, 2020)

In questa fase, definiamo il “successo” in modo tale che il destinatario del feedback beneficia significativamente del processo di feedback. In questo senso, il risultato del processo di feedback a 360 gradi è, da un lato, che i punti di forza vengono utilizzati in modo più mirato e, dall’altro, che le opportunità di miglioramento vengono riconosciute e attuate. Il successo dovrebbe essere visibile sotto forma di aumento delle prestazioni.

La figura 1 presenta un modello semplificato dei fattori d’influenza rilevanti (basato su Holtmeier & Mertin, 2020). I processi intrapsichici decisivi dei destinatari del feedback sono indicati nella casella grigia.

Il modello tiene conto anche dei fattori che hanno un effetto frenante sul successo del processo di feedback:

Il design dello strumento (semplicità, anonimato garantito, ecc.)
Aspetti della personalità di base dei destinatari del feedback (ad es. apertura a nuove esperienze, aspettative di autoefficacia, ecc.)
La cultura aziendale predominante (gestione degli errori, routine nella comunicazione dei feedback, ecc.)

Infine, anche la risposta dell’ambiente ad un cambiamento di comportamento (figura 1, sotto) è considerata molto importante.

Qui l’attenzione si concentra sui processi intrapsichici. Dal modello si possono ricavare linee guida di concezione concrete per il processo di feedback a 360 gradi:

La valutazione a 360° deve essere accettata come rilevante e valida. Pertanto, dovranno essere intervistate solo le persone la cui opinione è realmente rilevante per il destinatario del feedback. A volte è quindi necessario dividere i gruppi dei fornitori di feedback in sottogruppi (ad es. gruppi di colleghi A, B e C) in modo che le affermazioni essenziali non vengano “diluite” nel rapporto sui risultati.
I destinatari del feedback riconoscono che un cambiamento di comportamento è effettivamente appropriato. A tal fine, lo strumento deve essere progettato in modo tale che anche i consigli critici vengano forniti con una certa probabilità. Ciò si ottiene formulando gli elementi del questionario e utilizzando un formato di risposta adeguato (scala). Inoltre, il processo deve essere concepito in modo tale che i destinatari stessi del feedback richiedano in anticipo un feedback “incessantemente aperto” in modo attivo e credibile.
Il cambiamento necessario deve essere nei limiti di ciò che i destinatari del feedback pensano di poter realizzare. Un ruolo molto importante è svolto qui dal personal coach che, quando il report dei risultati è disponibile, consiglia il destinatario del feedback, classifica i risultati e supporta la formulazione di obiettivi (intermedi) realizzabili.
Un risultato attraente promuove la volontà di cambiare dei destinatari del feedback. Per questo motivo raccomandiamo una modalità di indagine che chiamiamo “procedura in 3 fasi”. I fornitori di feedback sono guidati in modo tale che, oltre a suggerimenti concreti, formulano per iscritto gli effetti positivi che un cambiamento di comportamento avrebbe sui destinatari dei feedback stessi e sul loro ambiente.

Figura 1: Fattori che influenzano il successo dei processi di feedback

Misure per garantire la sostenibilità a lungo termine degli effetti

Infine, va sottolineato che i cambiamenti potenzialmente positivi nel comportamento dei recettori di feedback a 360° devono essere stabilizzati in modo che si formino nuove abitudini e si evitino il più possibile “ricadute in vecchi schemi”. La durata degli effetti a 360° può essere aumentata …

… registrando le misure risultanti dal feedback a 360 gradi in un piano d’azione. Idealmente, il software a 360 gradi supporta il piano d’azione e invia un promemoria alla data prevista.
… programmando appuntamenti di follow-up vincolanti con alcuni dei fornitori di feedback. La prima persona da menzionare qui è il proprio manager di linea. Dopo ogni feedback a 360 gradi, tuttavia, dovrebbe avvenire anche uno scambio con il proprio team. Lo scopo di queste discussioni non è solo quello di segnalare la trasparenza, ma anche l’impegno a cambiare.
… coinvolgendo l’ufficio del personale. È consigliabile che le risorse umane siano coinvolte nel processo di monitoraggio. A seconda della cultura aziendale prevalente, è ipotizzabile che anche i responsabili delle risorse umane possano avere una visione d’insieme dei risultati.
… organizzando un incontro di valutazione con un coach esterno come autorità indipendente. Queste interviste possono essere condotte di persona, in video o in teleconferenza.

Letteratura

Holtmeier, S., & Mertin, I. (2020). Feedback-Trends in Organisationen: 360°, Ongoing, Instant, Always-on und Kudo. In: Klaus Stulle (Hrsg.) Innovationen in der Management-Diagnostik. Berlin: Springer.