Il questionario di feedback a 360° fa la differenza:

Sviluppare uno strumento rilevante, mirato e sensibile ai cambiamenti

Gli incontri di valutazione a 360° sono essenziali per il successo del metodo!

In qualità di utente del feedback a 360°, dovete prima decidere se volete utilizzare un questionario a 360° esistente e scientificamente fondato o se preferite sviluppare il vostro questionario personale adattato alla vostra cultura e strategia aziendale. Per requisiti generici, ad esempio per i manager, può essere legittimo utilizzare strumenti standard adeguati. Se possibile, tuttavia, siamo convinti che siano preferibili sviluppi (o adeguamenti) specifici per l’azienda.

In questo articolo dellabase di conoscenza imparerete a cosa dovete prestare attenzione nella formulazione delle domande (affermazioni) e come potete generare un numero particolarmente elevato di suggerimenti concreti e utili per i rispettivi destinatari del feedback in base alla struttura del questionario (parola chiave: triade di feedback). Sottolineiamo inoltre che il feedback a 360° deve essere ripetuto regolarmente per ottenere gli effetti positivi desiderati. Gli sviluppi sia positivi che negativi dovrebbero essere presentati nel tempo nel contesto dell’elaborazione dei risultati.

Secondo Church, Fleenor, Bracken e Rose (Handbook of Strategic 360 Feedback, 2019), si possono riassumere le seguenti raccomandazioni basate su prove di efficacia per lo sviluppo del questionario:

8 suggerimenti per lo sviluppo di un questionario a 360°

Riferimento all’attività
Le affermazioni (definiti – item) del questionario dovranno avere una forte relazione con l’attività concreta dei destinatari del feedback. Può essere utile sviluppare diverse varianti di questionario per diversi gruppi target.
Comprensibilità
Gli items devono essere formulati in modo chiaro e comprensibile. In pratica, spesso troviamo affermazioni che combinano diversi aspetti comportamentali in un unico item, il che rende difficile rispondere.
Corrispondenza con la cultura aziendale
Gli item devono essere formulati nella “lingua dell’azienda”.
Osservabilità
Gli item devono riguardare il comportamento osservabile, perché questi sono gli esempi in cui i destinatari del feedback possono cambiare le cose più facilmente e rapidamente. Le affermazioni devono quindi essere formulate nel modo più specifico e non il più genericamente possibile.
Pertinenza
Gli item devono essere il più possibile strettamente correlati alle prestazioni lavorative, in modo che la loro rilevanza sia facilmente riconoscibile da tutti i soggetti coinvolti.
Coerenza interna a livello dimensionale
Il questionario deve avere una struttura dei fattori adeguata (con sufficiente coerenza interna all’interno delle dimensioni). Solo se questo prerequisito è soddisfatto è giustificato combinare le singole aree del questionario in cosiddette aree comportamentali/dimensioni.
Modificabilità
Il comportamento descritto sotto forma di item dovrebbe essere influenzabile e fondamentalmente modificabile da parte dei destinatari del feedback, perché l’obiettivo della maggior parte dei feedback a 360° è chiaramente lo sviluppo del personale.
Sensibilità al cambiamento
Gli item devono essere formulati in modo tale che i cambiamenti di comportamento siano effettivamente misurati in caso di una seconda sessione di feedback a 360°. Ciò può essere ottenuto, ad esempio, chiedendo valutazioni a intervalli più brevi o chiedendo esplicitamente i cambiamenti percepiti.

La triade di feedback

Per ottenere il maggior numero possibile di suggerimenti rilevanti e utili sotto forma di commenti a testo libero, abbiamo sviluppato un processo in più fasi, la cosiddetta “triade di feedback”, che ha un’influenza molto positiva sull’accettazione del risultato e sulla motivazione del destinatario al cambiamento.

1. Quantificare il feedback:

Nella prima fase, i fornitori di feedback valutano tutti gli item sulla base della scala utilizzata.

2. Dare priorità ai feedback:

Nella seconda fase, ai fornitori di feedback viene chiesto di segnare esattamente i comportamenti che considerano particolarmente rilevanti. Questi possono essere sia punti di forza che opportunità di miglioramento per il destinatario. Stabilendo delle priorità, è più facile per il destinatario del feedback riconoscere su quali argomenti – dal punto di vista del fornitore di feedback – dovrebbe preferibilmente lavorare per il cambiamento.

3. Spiegare il feedback:

In una terza fase, i fornitori di feedback formulano poi i riferimenti a testo libero più concreti possibile per le priorità selezionate. A titolo di esempio, la seguente istruzione è stata concepita per generare il maggior numero possibile di suggerimenti utili nel rapporto dei risultati per la derivazione delle singole attività.

Istruzione esemplare

“Ciò che è più importante per Lei…” ha scritto nella pagina precedente. Si prega di prendere il Suo tempo ora e pensare a una risposta a ciascuna delle due domande seguenti.

Cosa pensa che Mario Rossi dovrebbe cambiare in futuro? Questo può essere il vostro desiderio di “più dello stesso” o “meno dello stesso”. Sii il più specifico possibile.
Quali effetti positivi avrebbe un corrispondente cambiamento di comportamento su di Lei o su altri?

Nota: i vostri testi vengono trasferiti senza modifiche nel rapporto dei risultati.

Rendere visibili i cambiamenti

Le prestazioni ripetute del feedback a 360° sono importanti, perché le persone hanno bisogno di un feedback regolare. Ci sono opinioni diverse sul “giusto” periodo di tempo tra una sessione e l’altra. Recentemente, si è assistito ad un numero crescente di approcci che propongono indagini ad altissima frequenza in risposta alle esigenze del “mondo del lavoro VUCA” (Volatilità | Incertezza (Uncertainty) | Complessità | Ambiguità). In Crews & Captains ci riferiamo a queste modalità di feedback come “Ongoing feedback”, “always-on feedback” o “feedback loops”. In questo articolo, tuttavia, ci occuperemo del tradizionale feedback a 360°, che raramente viene ripetuto più spesso che ogni due anni.

I cambiamenti in questa finestra temporale devono essere visualizzati di conseguenza nella preparazione del risultato. Utilizziamo la forma di visualizzazione mostrata di seguito. I punti bianchi rappresentano i valori del feedback a 360° del sondaggio precedente, i punti colorati riempiti simboleggiano i valori del sondaggio attuale. I miglioramenti sono contrassegnati con frecce verdi, i deterioramenti con frecce rosse.