Ongoing feedback
Notre outil de feedback VUCA à haute fréquence pour des processus de développement du personnel pointus et intensifs
Ongoing feedback: Qu‘est-ce que c’est?
Par ongoing feedback, nous entendons un mode de feedback innovant, dans lequel
- à intervalles réguliers et fixes (par exemple, une fois par mois ou par trimestre) et
- avec un questionnaire court (souvent <10 questions individuelles)
- un retour d’information est recueilli auprès de personnes particulièrement concernées dans l’environnement professionnel
L’ongoing feedback vise à fournir un feedback intensif. Cette forme de retour d’information est particulièrement utile en complément (ou en suivi) du traditionnel feedback à 360°.
Cette forme de retour d’information formel continu et régulier, qui résulte en des discussions plus fréquentes sur les objectifs et les performances professionnelles, répond aux besoins changeants des personnes dans les organisations en période de volatilité, d’incertitude (uncertainty), de complexité et d’ambiguïté croissantes (VUCA). Les cadres et les employés apprennent ainsi à utiliser ces impulsions régulières pour leur développement personnel.
Le voyage de feedback d‘Eva – Processus proto-typique d’un ongoing feedback
Le feedback continu d’Eva est un exemple typique d’un processus de feedback prometteur. Une condition favorable, voire nécessaire, est que notre destinataire de feedback fivtif, Eva, cherche à changer son propre comportement, mais n’a pas encore pu le mettre en œuvre. Souvent, cette motivation intrinsèque pour le changement résulte d’un feedback à 360° effectué précédemment. Eva a décidé de se concentrer pendant un an sur un certain comportement qui a ruiné ses chances dans le passé. En particulier pour les prochaines étapes de sa carrière, son environnement s’attend qu’elle soit plus mature dans la gestion des conflits. Les feedbackLOOPS réguliers conduisent à trois effets essentiels:
- Augmentation de l’autoréflexion. Dans chaque FeedbackLOOP, l’image de l’autre personne et l’image de soi sont comparées et la vision de soi est affinée.
- Motivation renforcée pour travailler sur le sujet (dans notre exemple : le comportement en cas de conflit), car les succès des changements de comportement sont visualisés rapidement lors de la préparation des résultats et complétés par des commentaires constructifs de la part des fournisseurs de feedback.
- L‘attention accrue de l’environnement (collègues, employés, supérieurs) résulte souvent en un feedback supplémentaire et des discussions utiles, même en dehors de l’outil « ongoing feedback ».
Eva a décidé d’un total de quatre feedbackLOOPS au cours d’une année, car une fréquence trop élevée peut conduire à une fatigue de l’enquête parmi les fournisseurs de feedback, c’est-à-dire à une certaine hésitation à participer au processus de feedback. Il faut éviter cela.
Que fait notre outil de ongoing feedback?
Descriptions des fonctions:
- Le questionnaire peut être adapté aux besoins du client ou basé sur le questionnaire 360° de l’entreprise.
- Se concentrer sur quelques aspects comportementaux par une sélection ciblée de questions (éléments du questionnaire)
- Il est possible d’ajouter ses propres éléments.
- Les fournisseurs de feedback peuvent être divisés en groupes significatifs afin que les résultats soient plus faciles à interpréter.
- Les fournisseurs de feedback peuvent rendre chaque évaluation plus concrète grâce à un commentaire en texte libre.
- Les évaluations particulièrement utiles peuvent être marquées comme telles et rapportées à l’auteur (sans que son anonymat ne soit rompu) (feedback sur le feedback).
- Affichage en direct des résultats, ce qui permet de tenir compte des règles d’évaluation afin de préserver l’anonymat des personnes ayant fourni le feedback.
Différenciation par rapport aux autres instruments de feedback pour le développement du personnel et de la gestion
Le ongoing feedback se distingue clairement du feedback à 360° établi par les caractéristiques suivantes.
| Feedback à 360° traditionnel | Ongoing feedback | |
|---|---|---|
| Contenu | Des contenus prescrits, mais une meilleure comparabilité | Questionnaire plus individuel; il est également possible de formuler ses propres questions |
| Fréquence | La plupart du temps annuellement ou tous les deux ans | Occasionnel: hebdomadaire, mensuel ou trimestriel |
| Initiation | Souvent de manière centralisée par le département des ressources humaines ou la direction de l’entreprise | De manière décentralisée par le manager, un coach ou même par les destinataires du feedback eux-mêmes |
| Portée | longue | courte |
| Technologie | en ligne et/ou Pen & Paper | uniquement en ligne |
En outre, l’ ongoing feedback doit être distingué des autres variantes innovantes de feedback :
- Feedback instantané: enquête spontanée sans spécifications thématiques et basée sur des outils d’enquête librement disponibles. Ces procédures ne tiennent généralement pas compte des résultats des recherches sur l’effet du feedback dans le contexte du développement du personnel et nécessitent un savoir-faire complet en matière d’enquêtes. Les résultats sont immédiatement disponibles.
- Always-on Feedback (feedback permanent): grâce au feedback permanent, les destinataires de feedback sont constamment exposés à la situation dans laquelle ils pourraient être évalués numériquement – le canal de feedback est ouvert à tout moment. Cela ne nécessite aucune initiative explicite de la part des destinataires de feedback. Crews & Captains propose également ce mode de feedback.
- Feedback Kudo: Une caractéristique de ce mode de feedback est que les destinataires de feedback reçoivent ce qu’on appelle des kudos virtuels (du grec : κῦδος (kydos) pour la gloire, l’honneur) de la part des autres, par exemple sous la forme de badges (« collègue préféré »), qui sont destinés à exprimer leur appréciation. Une seule facette de l’évaluation est prise en compte, ce qui ne donne pas une image complète. Le feedback Kudo n’est donc pas adapté à la planification ciblée du développement du personnel et ne peut jouer qu’un rôle complémentaire.
On trouvera un examen des différents modes de feedback dans l’article de synthèse « Feedback trends in organizations : 360°, Ongoing, Instant, Always-on and Kudo » de Holtmeier, S., & Mertin, I. (2020).
En savoir plus sur notre “base de savoir” du 360 degrés
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