Feedback a 360 gradi spiegato in modo semplice: definizione, obiettivi, opportunità e rischi

Feedback a 360 gradi spiegato in modo semplice

Definizione, obiettivi, opportunità e rischi

Cos’è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi è un termine generico per la formulazione più precisa “multi source feedback”, o “multi rater feedback”.

Si caratterizza per il confronto tra la percezione di sé e la percezione degli altri di una persona, nota come “ricevente di feedback”. In generale, la percezione degli altri differenzia i gruppi di fornitori di feedback (ad es. superiori, colleghi, dipendenti) per mostrare una varietà di prospettive riguardo alle diverse percezioni e aspettative.

Classicamente (ma non esclusivamente), il feedback a 360 gradi è utilizzato come strumento per lo sviluppo dei superiori e può essere trovato anche in letteratura e nella pratica sotto sinonimi come feedback bottom-up, feedback diretto, feedback a 90° | 180° | 270° | 720°, valutazione a 360°, feedback del manager, valutazione del supervisore, FullCircle, Management/Leadership Circle o 3sixty. Strumenti innovativi per il mondo del lavoro agile portano nomi come Ongoing Feedback o Always-on Feedback.

Ciò che tutte le varianti hanno in comune è che i questionari sono utilizzati per misurare il più accuratamente possibile le competenze e le prestazioni lavorative delle persone in questione e quindi per trarre le opportune attività di follow-up dal profilo dei punti di forza/debolezze che ne derivano. Chi fornisce un feedback ha la certezza che viene valutato in modo da rimanere anonimo. Ciò rende più probabile un feedback trasparente e realmente utile. Di norma, questi processi di follow-up sono accompagnati professionalmente da un coach a 360°.

Superiori (prospettiva top-down)

La prospettiva top-down di solito non è anonima, poiché spesso può essere compilata solo da un superiore.

Altri gruppi

Spesso vengono interrogati anche i clienti interni e/o esterni. A secondo del contesto, possono essere inclusi anche parenti, genitori, formatori, ecc.

Dipendenti diretti

Tutti i dipendenti dovranno sempre dare la loro opinione. Si possono formare sottogruppi se il supervisore guida più squadre.

Colleghi

I colleghi sono persone che lavorano a stretto contatto con il destinatario del feedback. Possono anche lavorare in un altro settore, eventualmente a diversi livelli gerarchici. (raccomandazione: 5 ± 2)

Quali sono gli obiettivi perseguiti con un feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi è posizionato come puro strumento di sviluppo del personale o utilizzato nel contesto della gestione delle performance (ad es. selezione, assegnazione di bonus, sviluppo della carriera). Si ritiene problematico combinare i due obiettivi, poiché le condizioni quadro che ne derivano non possono essere derivate in modo congruente (Church, Bracken, Fleenor, & Rose, 2019). Per il successo del metodo, è essenziale che l’obiettivo sia comunicato in modo trasparente a tutti i partecipanti fin dall’inizio. La maggior parte dei processi di feedback a 360° persegue lo sviluppo individuale del personale come unico obiettivo, oppure definisce questa intenzione come particolarmente importante (Holtmeier, S., & Mertin, I., 2020), che viene poi spesso (ma non sempre) formulata nella pratica come segue:

Obiettivo 1

Incoraggiare l’auto-riflessione

Ottenere un feedback realistico e onesto
Identificare i fattori di successo e gli ostacoli di una buona cooperazione

Obiettivo 2

Creare una cultura di feedback

Segnalare la volontà di cambiare
Un passo avanti verso una cultura di feedback

Obiettivo 3

Derivazione delle misure

Dare il buon esempio
Incoraggiare la motivazione per lo sviluppo personale
Determinare azioni concrete e orientate ai risultati

Quali sono le opportunità e i rischi di un feedback a 360°?

Opportunità

Il feedback a 360° mantiene uno specchio ai destinatari del feedback e gli permette di riconoscere i “punti ciechi” nella loro immagine di sé e di dedurre le misure appropriate per il loro successo professionale.
Una valutazione completa da parte di molte persone è più rilevante che una valutazione basata solo su poche impressioni di poche persone. Il superiore da solo, ad esempio, non è la risorsa migliore per una valutazione equilibrata.
I destinatari del feedback ricevono un modello di “buon comportamento di leadership” attraverso il questionario utilizzato e possono allineare il loro comportamento secondo questo modello.
Lo sviluppo esecutivo è fatto su una base più obiettiva.
Alcuni team e progetti funzionano molto bene, altri sono totalmente inefficaci. Un feedback a 360 gradi regolare può aiutare a risolvere i conflitti in anticipo.
Il management riceve informazioni non filtrate e obiettive sotto forma di una sintesi della cultura aziendale e della cultura di leadership effettivamente vissuta.

Rischi

Se sorgono dubbi sull’anonimato e sulla protezione dei dati, c’è il rischio di non ricevere un feedback completamente onesto e aperto.
Sotto la protezione dell’anonimato promesso, le persone che forniscono un feedback possono essere tentate di fare valutazioni che non mirano a trovare una soluzione costruttiva.
I risultati positivi di un feedback a 360 gradi potranno essere fortemente legati alla simpatia e alla prevenzione dei conflitti.
La mancanza di capacità di attribuire un feedback agli individui potrebbe portare alla ricerca di “colpevoli” e incoraggiare il conflitto.
Se i risultati del feedback a 360 gradi non portano a cambiamenti visibili e positivi, ciò frustra tutti gli interessati e riduce la motivazione per l’implementazione futura.

Questi rischi devono essere presi sul serio. Il nostro capitolo “Fattori di successo per un feedback a 360 gradi” descrive come si possono contrastare gli effetti negativi indesiderati.