Le questionnaire de feedback à 360° fait la différence:

Développer un outil pertinent, ciblé et sensible au changement

Les séances d’évaluation à 360° sont essentielles pour la réussite de la méthode!

En tant qu’utilisateur de feedback à 360°, vous devez d’abord décider si vous voulez utiliser un questionnaire à 360° existant et scientifiquement fondé ou si vous préférez développer votre propre questionnaire adapté à votre culture et à votre stratégie d’entreprise. Pour les exigences génériques, par exemple pour les managers, il peut être légitime d’utiliser des instruments standard appropriés. Toutefois, nous sommes convaincus que des développements (ou ajustements) spécifiques aux entreprises sont préférables si possible.

Dans cet article de la base de connaissances, vous découvrirez à quoi vous devez faire attention lorsque vous formulez des éléments (déclarations) et comment vous pouvez générer un nombre particulièrement important de conseils concrets et utiles pour les destinataires respectifs des commentaires en fonction de la conception du questionnaire (mot-clé : triade de feedback). Nous soulignons également que le feedback à 360° doit être répété régulièrement afin d’obtenir les effets positifs souhaités. Les développements positifs et négatifs doivent être présentés au fil du temps dans le cadre du traitement des résultats.

Selon Church, Fleenor, Bracken and Rose (Handbook of Strategic 360 Feedback, 2019), on peut résumer les recommandations suivantes, pour l’élaboration du questionnaire:

8 conseils pour élaborer un questionnaire de feedback à 360°

Lien avec les activités
Les questions doivent avoir un lien étroit avec l’activité concrète des destinataires du feedback. Il peut être utile de développer plusieurs variantes de questionnaires pour différents groupes cibles.
Compréhensibilité
Les questions doivent être formulés de manière claire et compréhensible. Dans la pratique, nous trouvons souvent des questions qui combinent plusieurs aspects comportementaux en un seul point, ce qui rend la réponse difficile.
Adapter la culture d’entreprise
Les questions doivent être formulés dans la « langue de l’entreprise ».
Observabilité
Les questions doivent se rapporter à des comportements observables, car ce sont les exemples où les destinataires des commentaires peuvent changer les choses le plus facilement et le plus rapidement. Les questions doivent donc être formulées de manière aussi spécifique et non générique que possible.
Pertinence
Les questions doivent être aussi étroitement liées que possible à la performance professionnelle afin que leur pertinence soit facilement reconnue par toutes les personnes concernées.
Cohérence interne au niveau des dimensions
Le questionnaire doit avoir une structure factorielle appropriée (avec une cohérence interne suffisante dans les dimensions). Ce n’est que si cette condition préalable est remplie qu’il est justifié de combiner les différents domaines du questionnaire en domaines/dimensions de comportement.
Modifiabilité
Le comportement décrit sous forme de questions devraient être influencés et fondamentalement changés par les destinataires du feedback, car l’objectif de la plupart des feedbacks à 360° est clairement le développement du personnel.
Sensibilité au changement
Les questions doivent être formulées de manière à ce que les changements de comportement soient effectivement mesurés lors d’une deuxième séance de feedback à 360°. Cela peut se faire, par exemple, en demandant des évaluations à intervalles plus courts ou en demandant explicitement les changements perçus.

La triade de feedback

Afin d’obtenir le plus grand nombre possible de conseils pertinents et utiles sous forme de commentaires en texte libre, nous avons mis au point un processus en plusieurs étapes, appelé « triade de feedback », qui a une influence très positive sur l’acceptation du résultat et la motivation du destinataire pour le changement.

1. Quantifier le feedback:

Dans une première étape, les fournisseurs de feedback évaluent tous les queations sur la base de l’échelle utilisée.

2. Prioriser le feedback:

Dans une deuxième étape, il est demandé aux fournisseurs de marquer exactement les comportements qu’ils considèrent comme particulièrement pertinents. Il peut s’agir à la fois de points forts exceptionnels et de possibilités d’amélioration pour le destinataire de feedback. En établissant des priorités, il est plus facile pour le destinataire de reconnaître sur quels sujets – du point de vue du fournisseur de feedback – il devrait de préférence travailler pour le changement.

3. Expliquer le feedback:

Dans une troisième étape, les fournisseurs de feedback formulent ensuite des références de texte libre aussi concrètes que possible pour les priorités sélectionnées. L’instruction suivante, par exemple, est conçue pour générer autant de conseils utiles que possible dans le rapport de résultats pour dériver les activités individuelles.

Une instruction exemplaire

« Ce qui est le plus important pour vous… », vous l’avez écrit à la page précédente. Veuillez prendre votre temps maintenant et pensez à une réponse à chacune des deux questions suivantes.

Que pensez-vous que Jean Dupont devrait changer à l’avenir ? Il peut s’agir de votre désir de « plus de la même chose » ou de « moins de la même chose ». Soyez aussi précis que possible.
Quels effets positifs un changement de comportement correspondant aurait-il sur vous ou sur les autres ?

Note: Vos textes sont transférés tels quels dans le rapport de résultats.

Rendre les changements visibles

Il est important que le feedback à 360° soit répété, car les gens ont besoin d’un feedback régulier. Les avis divergent quant à la bonne durée entre les sessions. Récemment, on a vu se multiplier les approches proposant des enquêtes à très haute fréquence en réponse aux exigences du « monde du travail VUCA » (Volatilité | Incertitude (Uncertainty )| Complexité | Ambiguïté). Dans Crews & Captains, nous appelons ces modes de feedback « Ongoing Feedback », « Always-on Feedback » ou « Feedback Loops ». Dans cet article, cependant, nous traiterons le traditionnel feedback à 360°, qui est rarement répété plus souvent que tous les deux ans.

Les changements dans cette fenêtre de temps doivent être visualisés en conséquence lors de la préparation des résultats. Nous utilisons la forme de visualisation présentée ci-dessous. Les points blancs représentent les valeurs du feedback 360° de l’enquête précédente, les points colorés remplis symbolisent les valeurs de l’enquête actuelle. Les améliorations sont indiquées par des flèches vertes, les détériorations par des flèches rouges.