Facteurs de succès du feedback à 360 degrés

Ce qui importe vraiment

Introduire avec succès le feedback à 360 degrés

À notre avis, le feedback à 360 degrés est l’un des instruments les plus efficaces de développement du personnel et de l’organisation. Lors de la conception et de la mise en œuvre de la méthode à 360 degrés, il est essentiel de faire les démarches appropriées afin d’avoir le plus grand effet possible. Dans ce qui suit, nous avons compilé ce que nous considérons comme les facteurs de succès les plus importants pour votre projet de feedback à 360 degrés.

Communication transparente

Le déroulement et les objectifs de la procédure doivent être communiqués (à l’avance) à toutes les parties concernées d’une manière transparente et compréhensible.

Construire et justifier de la confiance

Les parties doivent avoir confiance dans la procédure. Cela implique notamment de garantir l’anonymat des personnes qui fournissent un feedback.

Utiliser des questionnaires appropriés

Il est essentiel de disposer d’un questionnaire scientifiquement fondé et également adapté au groupe cible et à l’entreprise.

Fournir des groupes de référence pertinents

Une comparaison avec d’autres destinataires de feedback (benchmark) a un effet motivant et vous permet de classer vos propres résultats.

L’accent sur le changement

Un feedback à 360° doit être répété régulièrement et les développements doivent être à la fois demandés et présentés.

Soutenir le processus de suivi

Un coach professionnel apporte son soutien dans la classification et l’élaboration de mesures appropriées.

Comment les destinataires du feedback profitent-ils le plus du feedback à 360 degrés?

(selon Holtmeier & Mertin, 2020)

À ce stade, nous définissons le « succès » de manière à ce que le destinataire du feedback bénéficie considérablement du processus de feedback. En ce sens, le résultat du processus de feedback à 360 degrés est, d’une part, que les points forts sont utilisés de façon plus ciblée et, d’autre part, que les possibilités d’amélioration sont reconnues et mises en œuvre. Le succès devrait être perceptible sous la forme d’une augmentation des performances.

La figure 1 présente un modèle simplifié des facteurs d’influence pertinents (d’après Holtmeier & Mertin, 2020). Les processus intra-psychiques décisifs des destinataires du feedback sont indiqués dans l’encadré gris.

Le modèle tient également compte des facteurs qui ont un effet modérateur sur le succès du processus de feedback:

La conception de l’instrument (simplicité, anonymat garanti, etc.)
Les aspects de la personnalité fondamentale des destinataires du feedback (par exemple, l’ouverture à de nouvelles expériences, les attentes en matière d’auto-efficacité, etc.)
La culture d’entreprise prédominante (gestion des erreurs, routine dans la communication des réactions, etc.)

Enfin, la réaction de l’environnement à un changement de comportement (figure 1, ci-dessous) est également considérée comme très importante.

L’accent est mis ici sur les processus intra-psychiques. À partir du modèle, des directives de conception concrètes pour le processus de feedback à 360 degrés peuvent être dérivées:

L’évaluation à 360° doit être acceptée comme pertinente et valable. Par conséquent, seules les personnes dont le feedback est réellement significatif pour le destinataire du feedback doivent être interrogées. Il est donc parfois nécessaire de diviser les groupes de fournisseurs de feedback en sous-groupes (par exemple, groupe de collègues A, B et C) afin que les déclarations essentielles ne soient pas « diluées » dans le rapport de résultats.
Les destinataires du feedback reconnaissent qu’un changement de comportement est effectivement approprié. Pour cela, l’instrument doit être conçu de telle sorte que même les conseils critiques soient donnés avec une certaine probabilité. Nous y parvenons en formulant les éléments du questionnaire et en utilisant un format de réponse (échelle) approprié. En outre, le processus doit être conçu de manière à ce que les destinataires du retour d’information demandent eux-mêmes, de manière active et crédible, un retour d’information « implacablement ouvert » à l’avance.
Le changement nécessaire doit être dans les limites de ce que les destinataires du feedback pensent pouvoir réaliser. Un rôle très important est joué ici par le coach personnel du 360 degrés qui, lorsque le rapport de résultats est disponible, conseille le destinataire du feedback, classe les résultats et soutient la formulation d’objectifs (intermédiaires) réalisables.
Un résultat attrayant et attendu favorise la volonté de changement des destinataires du feedback. C’est pourquoi nous recommandons un mode d’enquête que nous appelons « procédure en 3 étapes ». Les personnes donnant un feedback sont guidées de telle manière qu’elles formulent par écrit, en plus des suggestions concrètes, les effets positifs qu’un changement de comportement aurait sur les destinataires du feedback eux-mêmes et sur leur environnement.

Figure 1 : Facteurs influençant le succès des processus de feedback

Mesures visant à assurer la durabilité à long terme des effets

Enfin, il convient de souligner que les changements potentiellement agréables dans le comportement des destinataires de feedback à 360° doivent être stabilisés afin que de nouvelles habitudes se forment et que les « rechutes dans les vieux schémas » soient évitées autant que possible. La durabilité des effets à 360° peut être augmentée en …

… inscrivant les mesures résultant du feedback à 360 degrés dans un plan d’action. Dans le meilleur des cas, le logiciel à 360 degrés soutient le plan d’action et envoie un rappel à la date prévue.
… prévoyant des rendez-vous de suivi contraignants avec certains des fournisseurs de feedback. La première personne à être mentionnée ici est votre propre supérieur hiérarchique. Néanmoins, après chaque feedback à 360 degrés, un échange avec votre propre équipe devrait également avoir lieu. L’objectif de ces discussions n’est pas seulement de signaler la transparence, mais aussi l’engagement à changer.
… impliquant le service du personnel. Il est souhaitable que les ressources humaines soient impliquées dans le processus de suivi. En fonction de la culture d’entreprise prédominante, il est concevable que les responsables des ressources humaines puissent également avoir un aperçu des résultats.
… organisant une réunion d’évaluation avec un coach externe en tant qu’autorité indépendante. Ces entretiens peuvent être menés en personne, par vidéo ou par conférence téléphonique.

Littérature

Holtmeier, S., & Mertin, I. (2020). Feedback-Trends in Organisationen: 360°, Ongoing, Instant, Always-on und Kudo. In: Klaus Stulle (Hrsg.) Innovationen in der Management-Diagnostik. Berlin: Springer.