Aide à la décision: entretiens d’évaluation sur le feedback à 360 degrés
Mise en œuvre interne ou externe?
Les entretiens d’évaluation à 360° sont essentiels pour la réussite de la méthode!
Tout feedback à 360° n’entraîne pas un changement positif en termes d’amélioration des performances. Malheureusement, il y a même des évolutions négatives jusqu’à un certain pourcentage. Certaines études parlent de jusqu’à environ 30 % des destinataires du feedback pour lesquels le feedback à 360° a un effet négatif. Pour certains, les réactions critiques entraînent de la frustration et un manque de volonté de traiter ces réactions de manière constructive (plus d’informations à ce sujet dans cette entrée de blog de Daniele D’Amore; en langue allemande). D’autres manquent simplement d’idées ou de la capacité d’adapter leur propre comportement de telle sorte que le feedback puisse apporter quelque chose de mieux.
Une discussion d’évaluation menée de manière professionnelle peut aider à classer correctement les résultats et à éviter les effets de réactance. En tant que personne neutre et formée, le coach peut soutenir l’interprétation des résultats du feedback à 360° et, avec le destinataire du feedback, en déduire des étapes de développement concrètes et réalisables. Il est conseillé de consigner ces étapes par écrit – dans le meilleur des cas directement dans le système en ligne.
Un autre avantage de la discussion d’évaluation avec un coach est que le feedback à 360° gagne en engagement et en valeur. Les coûts supplémentaires encourus sont généralement justifiés par les effets positifs évidents. De cette manière, le coach apporte un soutien efficace dans la sélection des domaines de développement les plus pertinents, la fixation de priorités pertinentes et la vérification de la faisabilité. De cette façon, on évite qu’un bénéficiaire de feedback entreprenne trop de projets à la fois et se concentre principalement sur des domaines où les chances de réussite du changement sont hautes. Le coach aide donc à formuler des objectifs réalisables et réalistes.
Un autre effet positif du travail avec un coach est que le bénéficiaire du feedback se sent valorisé par l’entreprise et est en outre motivé pour son processus de développement. En particulier dans le cas d’un retour critique du feedback à 360°, le coach peut également renforcer le destinataire du feedback ou l’aider à porter un regard constructif sur son profil de forces et de faiblesses.
Le tableau suivant (source : Holtmeier, S., Domsch, A., & Mrugalla, N., 2013; en langue allemande) peut être utilisé comme aide pour décider s’il est préférable de mener les discussions d’évaluation avec des ressources internes ou externes.
Aide à la décision: des entretiens d’évaluation sur le feedback à 360° interne ou externe?
- Coach interne
- Meilleure connaissance de la situation de l’entreprise / meilleure connaissance du contexte et de l’histoire
- Est visible sur l’organigramme et donc hiérarchiquement et structurellement intégré, ce qui présente des avantages et des inconvénients
- Fait partie de la culture d’entreprise et a donc moins de risque d’être rejeté comme « corps étranger
- Connaît généralement les réseaux de relations internes et les possibilités d’action et peut apporter ces connaissances spécialisées dans la conversation; plus d’efficacité si nécessaire
- Salarié; implique parfois une valeur inférieure
- La durabilité est plus facile à atteindre si le service interne reste en contact avec l’interlocuteur pendant une période plus longue
- Souvent pas de « spécialiste » pour la question; a tendance à être plus « prudent »
- Doit faire face à la suspicion de « l’agenda caché »; est parfois « abusé » dans son rôle
- Plutôt avec des questions liées au sujet?
- Coach externe
- Le consultant externe doit souvent rattraper son retard en matière de connaissances; à cette fin, il apporte généralement des connaissances provenant d’autres projets dans le cadre de la relation de conseil
- Peut agir globalement de manière plus indépendante de son rôle et de son statut, mais ne peut pas non plus s’y rabattre
- A l’air plus impartial avec un « regard neuf » sur l’entreprise; pose des questions et ne prend pas grand chose pour acquis
- Est moins tenté de se présenter comme un expert, agit souvent plus fortement comme un accompagnant du processus; atteint souvent plus facilement le but par des questions curieuses
- Factureur; souvent perçu comme une forme d’appréciation
- La durabilité doit être assurée d’une autre manière; le personnel interne doit assumer une plus grande responsabilité
- Souvent plus expérimentés; généralement plus préparés au conflit
- La confidentialité de la situation de discussion est plus crédible: des discussions plus ouvertes sont plus susceptibles d’être possibles
- Plutôt avec des questions liées à la personnalité?
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