360 Grad Feedback einfach erklärt: Definition, Ziele, Chancen und Risiken

360 Grad Feedback einfach erklärt

Definition, Ziele, Chancen und Risiken

Was ist ein 360 Grad Feedback?

360 Grad Feedback ist ein Gattungsbegriff für die eigentlich präzisere Formulierung „Multi Source Feedback“, bzw. „Multi Rater Feedback“.

Kennzeichnend ist die Gegenüberstellung von Selbstbild und Fremdbild einer Person, der sogenannten Feedbackempfängerin, bzw. dem Feedbackempfänger. Das Fremdbild differenziert i.d.R. zwischen relevanten Feedbackgebergruppen (z.B. Führungskräfte, Kollegen, Mitarbeiter), um Perspektivenvielfalt hinsichtlich unterschiedlicher Wahrnehmungen und Erwartungshaltungen aufzeigen zu können.

Klassisch (aber keinesfalls ausschließlich) wird das 360 Grad Feedback als Instrument der Führungskräfteentwicklung genutzt und findet sich in Literatur und Praxis auch unter Synonymen, wie beispielsweise Bottom-up Feedback, Upward Feedback, 90° | 180° | 270° | 720° Feedback, 360° Beurteilung, Führungskräftefeedback, Vorgesetztenbeurteilung, FullCircle, Management/Leadership Circle oder 3sixty. Innovative Tools für die agile Arbeitswelt tragen Namen wie Ongoing Feedback oder Always-on Feedback.

Allen Varianten ist gemein, dass Fragebögen verwendet werden, um beruflich relevante Kompetenzen und Leistung der Fokuspersonen möglichst präzise zu messen und anschließend aus dem resultierenden Stärken- / Schwächenprofil geeignete Folgeaktivitäten abzuleiten. Den Feedbackgebern wird zugesichert, dass ihre Rückmeldungen so ausgewertet werden, dass sie anonym bleiben. So wird ein offenes und tatsächlich hilfreiches Feedback in Summe wahrscheinlicher. In der Regel werden diese Folgeprozesse durch einen 360°-Coach professionell begleitet.

Führungskräfte (Top-Down Perspektive)

Die Top-Down Perspektive ist meist nicht anonym, da sie oftmals nur von einer Führungskraft sinnvoll ausgefüllt werden kann.

Zusätzliche Gruppen

Häufig werden zusätzlich interne und/oder externe Kunden befragt. Abhängig vom Kontext können auch Angehörige, Eltern, Ausbilder etc. integriert werden.

Direkte Mitarbeiter

Es sollten immer alle Mitarbeiter Feedback geben. Es können Subgruppen gebildet werden, wenn die Führungskraft mehrere Teams leitet.

Kollegen

Kollegen sind Personen mit engen Schnittstellen zur Fokusperson. Sie können auch in einem anderen Bereich arbeiten, ggf. auch auf anderen hierarchischen Ebenen. (Empfehlung: 5 ± 2)

Welche Ziele werden üblicherweise mit einem 360 Grad Feedback verfolgt?

Ein 360 Grad Feedback ist entweder als reines Instrument der Personalentwicklung positioniert, oder wird im Rahmen des Performance Managements (z.B. Selektion, Bonuszahlungen, Karriereentwicklung) eingesetzt. Es gilt als problematisch, beide Ziele zu kombinieren, da die resultierenden Rahmenbedingungen dann nicht kongruent abgeleitet werden können (Church, Bracken, Fleenor, & Rose, 2019). Für den Erfolg der Methode ist es essentiell, dass die zugrundeliegende Zielsetzung allen Beteiligten von Anfang an transparent kommuniziert wird. Die meisten 360°-Prozesse verfolgen entweder die individuelle Personalentwicklung als einziges Ziel, oder definieren diese Absicht als besonders wichtig (Holtmeier, S., & Mertin, I., 2020), was in der Praxis dann häufig (aber keinesfalls immer) wie folgt formuliert ist:

Ziel 1

Selbstreflexion fördern

Realistisches und ehrliches Feedback erhalten.
Erfolgsfaktoren und Hemmnisse für eine gute Zusammenarbeit identifizieren.

Ziel 2

Feedbackkultur etablieren

Veränderungsbereitschaft signalisieren.
Einen weiteren Schritt in Richtung einer vertrauensvollen Feedbackkultur gehen.

Ziel 3

Maßnahmen ableiten

Als Vorbild vorangehen.
Motivation für die persönliche Entwicklung fördern.
Konkrete und fokussierte Aktionen aus den Ergebnissen ableiten.

Welche Chancen und welche Risiken birgt das 360° Feedback?

Chancen

Das 360° Feedback hält den Feedbackempfängern den Spiegel vor und ermöglicht es ihnen, „Blinde Flecken“ im Selbstbild zu erkennen und die richtigen Schritte für den persönlichen beruflichen Erfolg abzuleiten.
Eine umfassende Einschätzung durch viele Personen ist fairer als eine auf Basis nur weniger Eindrücke von wenigen Personen. Die Führungskraft alleine ist beispielsweise nicht die beste Quelle für eine ausgewogene Bewertung.
Feedbackempfänger erhalten über den verwendeten Fragebogen eine Blaupause „guten Führungsverhaltens“ und können ihr Verhalten daran ausrichten.
Die Führungskräfteentwicklung bekommt eine objektivere Grundlage.
Manche Teams und Projekte funktionieren sehr gut und andere gänzlich ineffektiv. Ein regelmäßiges 360 Grad Feedback kann wie eine Schutzimpfung wirken, und helfen Konflikte im Vorfeld zu lösen.
Die Unternehmensleitung erhält in zusammengefasster Form ungefilterte und objektive Informationen über die tatsächlich gelebte Unternehmens- und Führungskultur.

Risiken

Wenn Zweifel an der Anonymität und am Datenschutz aufkommen, besteht die Gefahr kein gänzlich ehrliches und offenes Feedback zu erhalten.
Im Schutz der zugesicherten Anonymität könnten einzelne Feedbackgeber dazu verleitet werden Bewertungen zu tätigen, welche keine konstruktive Lösungssuche zum Ziel haben.
Positive Ergebnisse im 360 Grad Feedback könnten stark mit Sympathie und Konfliktvermeidung in Zusammenhang stehen.
Die Fehlende Möglichkeit einer Zuordnung von Feedbacks zu Personen könnte zur Suche von „Schuldigen“ führen und Konflikte befördern.
Wenn die Ergebnisse des 360 Grad Feedbacks zu keinen sichtbaren und positiven Veränderungen führen, dann frustriert das alle Beteiligte und mindert die Motivation für zukünftige Durchführungen.

Die genannten Risiken müssen ernst genommen werden. Unser Kapitel „Erfolgsfaktoren für das 360 Grad Feedback“ beschreibt, wie ungewollten negativen Effekten entgegengewirkt werden kann.