360 Grad Feedback einfach erklärt
Definition, Ziele, Chancen und Risiken
Definition, Ziele, Chancen und Risiken
360 Grad Feedback ist ein Gattungsbegriff für die eigentlich präzisere Formulierung „Multi Source Feedback“, bzw. „Multi Rater Feedback“.
Kennzeichnend ist die Gegenüberstellung von Selbstbild und Fremdbild einer Person, der sogenannten Feedbackempfängerin, bzw. dem Feedbackempfänger. Das Fremdbild differenziert i.d.R. zwischen relevanten Feedbackgebergruppen (z.B. Führungskräfte, Kollegen, Mitarbeiter), um Perspektivenvielfalt hinsichtlich unterschiedlicher Wahrnehmungen und Erwartungshaltungen aufzeigen zu können.
Klassisch (aber keinesfalls ausschließlich) wird das 360 Grad Feedback als Instrument der Führungskräfteentwicklung genutzt und findet sich in Literatur und Praxis auch unter Synonymen, wie beispielsweise Bottom-up Feedback, Upward Feedback, 90° | 180° | 270° | 720° Feedback, 360° Beurteilung, Führungskräftefeedback, Vorgesetztenbeurteilung, FullCircle, Management/Leadership Circle oder 3sixty. Innovative Tools für die agile Arbeitswelt tragen Namen wie Ongoing Feedback oder Always-on Feedback.
Allen Varianten ist gemein, dass Fragebögen verwendet werden, um beruflich relevante Kompetenzen und Leistung der Fokuspersonen möglichst präzise zu messen und anschließend aus dem resultierenden Stärken- / Schwächenprofil geeignete Folgeaktivitäten abzuleiten. Den Feedbackgebern wird zugesichert, dass ihre Rückmeldungen so ausgewertet werden, dass sie anonym bleiben. So wird ein offenes und tatsächlich hilfreiches Feedback in Summe wahrscheinlicher. In der Regel werden diese Folgeprozesse durch einen 360°-Coach professionell begleitet.
Die Top-Down Perspektive ist meist nicht anonym, da sie oftmals nur von einer Führungskraft sinnvoll ausgefüllt werden kann.
Häufig werden zusätzlich interne und/oder externe Kunden befragt. Abhängig vom Kontext können auch Angehörige, Eltern, Ausbilder etc. integriert werden.
Es sollten immer alle Mitarbeiter Feedback geben. Es können Subgruppen gebildet werden, wenn die Führungskraft mehrere Teams leitet.
Kollegen sind Personen mit engen Schnittstellen zur Fokusperson. Sie können auch in einem anderen Bereich arbeiten, ggf. auch auf anderen hierarchischen Ebenen. (Empfehlung: 5 ± 2)
Ein 360 Grad Feedback ist entweder als reines Instrument der Personalentwicklung positioniert, oder wird im Rahmen des Performance Managements (z.B. Selektion, Bonuszahlungen, Karriereentwicklung) eingesetzt. Es gilt als problematisch, beide Ziele zu kombinieren, da die resultierenden Rahmenbedingungen dann nicht kongruent abgeleitet werden können (Church, Bracken, Fleenor, & Rose, 2019). Für den Erfolg der Methode ist es essentiell, dass die zugrundeliegende Zielsetzung allen Beteiligten von Anfang an transparent kommuniziert wird. Die meisten 360°-Prozesse verfolgen entweder die individuelle Personalentwicklung als einziges Ziel, oder definieren diese Absicht als besonders wichtig (Holtmeier, S., & Mertin, I., 2020), was in der Praxis dann häufig (aber keinesfalls immer) wie folgt formuliert ist:
Ziel 1
Ziel 2
Ziel 3
Die genannten Risiken müssen ernst genommen werden. Unser Kapitel „Erfolgsfaktoren für das 360 Grad Feedback“ beschreibt, wie ungewollten negativen Effekten entgegengewirkt werden kann.
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