360 Grad Feedback Erfolgsfaktoren

Worauf es wirklich ankommt

360 Grad Feedback erfolgreich einführen

Ein 360 Grad Feedback gehört aus unserer Sicht zu den wirkungsvollsten Instrumenten einer professionellen Personal- und Organisationsentwicklung. Dabei kommt es bei der Gestaltung und Implementierung der 360-Grad-Methode ganz wesentlich darauf an, die richtigen Dinge zu tun, um die größtmögliche Wirkung zu entfalten. Im Folgenden haben wir die aus unserer Sicht sechs wichtigsten Erfolgsfaktoren für Ihr 360°-Projekt zusammengestellt.

Transparent kommunizieren

Der Ablauf und die Zielsetzung des Verfahrens müssen allen Beteiligten (im Vorfeld) transparent und verständlich kommuniziert werden.

Vertrauen aufbauen und rechtfertigen

Die Beteiligten müssen Vertrauen zum Verfahren haben. Dazu gehört es, die Anonymität der Feedbackgeber sicherzustellen.

Geeignete Fragebögen einsetzen

Ein wissenschaftlich fundierter und zudem an Zielgruppe und Unternehmen angepasster Fragebogen ist essentiell.

Relevante Normgruppen bereitstellen

Ein Benchmark mit anderen Feedbackempfängern wirkt motivierend und ermöglicht die Einordnung der eigenen Ergebnisse.

Fokus auf Veränderung legen

Ein 360° Feedback muss regelmäßig wiederholt und Entwicklungen sollten sowohl eingefordert als auch dargestellt werden.

Folgeprozess unterstützen

Ein professioneller 360°-Coach unterstützt bei der Einordnung und Ableitung geeigneter Maßnahmen.

Wie profitieren die Feedbackempfänger vom 360 Grad Feedback am stärksten?

(nach Holtmeier & Mertin, 2020)

Was bedeutet Erfolg im 360-Grad-Feedback?

Ein 360-Grad-Feedback ist dann erfolgreich, wenn der Feedbackempfänger spürbar vom Prozess profitiert. Dabei setzt er seine Stärken gezielter ein, erkennt Verbesserungsmöglichkeiten und überträgt diese in konkrete Verhaltensänderungen. Der Erfolg sollte sich schließlich in einer Leistungssteigerung zeigen.

Ein Modell relevanter Einflussfaktoren

Abbildung 1 zeigt ein vereinfachtes Modell relevanter Einflussfaktoren (nach Holtmeier & Mertin, 2020). Die grau hinterlegte Box zeigt die entscheidenden intrapsychischen Prozesse der Feedbackempfänger. Das Modell berücksichtigt zudem Faktoren, die moderierend auf den Erfolg des Feedbackrozesses einwirken:

Gestaltung des Instruments (Einfachheit, zugesicherte Anonymität etc.)
Aspekte der zugrundeliegenden Persönlichkeit der Feedbackempfänger (z.B. Offenheit für neue Erfahrungen, Selbstwirksamkeitserwartung etc.)
Vorherrschende Unternehmenskultur (Umgang mit Fehlern, Routine im Geben von Feedback etc.)

Abschließend wird auch der Reaktion des Umfelds auf ein verändertes Verhalten eine ganz wesentliche Bedeutung zugeschrieben.

Konkrete Gestaltungshinweise aus dem Modell

Der Fokus liegt an dieser Stelle auf den intra-psychischen Prozessen. Aus dem Modell lassen sich konkrete Gestaltungshinweise für den 360 Grad Prozess ableiten:

Die 360° Bewertung muss als relevant und valide akzeptiert werden. Daher sollten die Prozessverantwortlichen nur Personen befragen, deren Rückmeldung für den Feedbackempfänger tatsächlich bedeutsam ist. Manchmal ist es deswegen auch notwendig, Feedbackgebergruppen in Subgruppen (z.B. Kollegenkreis A, B und C) aufzuteilen, damit die Kernaussagen nicht „verwässert“ im Ergebnisbericht wiedergegeben werden.
Die Feedbackempfänger erkennen, dass eine Verhaltensveränderung tatsächlich angebracht ist. Dies erfordert, dass das Instrument so gestaltet ist, dass auch kritische Hinweise mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit gegeben werden. Wir erreichen dies über die Formulierung der Fragebogenitems und durch die Verwendung eines geeigneten Antwortformates (Skala). Darüber hinaus sollte der Prozess so gestaltet sein, dass die Feedbackempfänger vorab selbst aktiv und glaubwürdig eine „schonungslos offene“ Rückmeldung einfordern.
Die notwendige Veränderung muss sich im Rahmen dessen bewegen, was sich die Feedbackempfänger zutrauen. Eine ganz wesentliche Rolle spielt hier der persönliche 360°-Coach, der bei Vorliegen des Ergebnisberichtes den Feedbackempfänger berät, Ergebnisse einordnet und bei der Formulierung erreichbarer (Zwischen-)Ziele unterstützt.
Ein attraktives, antizipiertes Ergebnis fördert die Veränderungsbereitschaft der Feedbackempfänger. Deswegen empfehlen wir einen Befragungsmodus, den wir „3-schrittiges Vorgehen“ nennen. Die Feedbackgeber werden dabei so geleitet, dass sie neben konkreten Hinweisen auch schriftlich formulieren, welche positiven Effekte ein verändertes Verhalten auf die Feedbackempfänger selbst sowie auf deren Umfeld hätte.

Abbildung 1: Einflussfaktoren auf den Erfolg von Feedbackprozessen

Maßnahmen zur Steigerung der Nachhaltigkeit der Effekte

Abschließend soll noch darauf hingewiesen werden, dass potenziell erfreuliche Veränderungen im Verhalten von 360°-Feedbackempfängern stabilisiert werden müssen, sodass sich neue Gewohnheiten ausbilden und „Rückfälle in alte Muster“ möglichst ausbleiben. Die Nachhaltigkeit von 360°-Effekten lässt sich steigern, indem…

… die sich aus dem 360 Grad Feedback ergebenden Maßnahmen im Rahmen eines Aktionsplans verschriftlicht werden. Im besten Fall unterstützt die 360 Grad-Software die Aktionsplanung und verschickt zum Datum der jeweiligen Fälligkeit eine Erinnerung.
… der Feedbackprozess verbindlich Folgetermine mit einem Teil der Feedbackgeber vorsieht. An erster Stelle ist hier die eigene Führungskraft zu nennen. Gleichwohl sollte es nach jedem 360 Grad Feedback zudem auch einen Austausch mit dem eigenen Team geben. Ziel dieser Gespräche ist neben dem Signalisieren von Transparenz auch das Commitment für eine Veränderung.
… die Personalabteilung mit eingebunden wird. Es ist wünschenswert, dass Human Resources in den Folgeprozess eingebunden wird. Abhängig von der vorherrschenden Unternehmenskultur ist es denkbar, dass die zuständigen HR-Verantwortlichen ebenfalls Einsicht in die Ergebnisse erhalten.
… ein externer 360°-Coach als unabhängige Instanz ein Auswertungsgespräch führt. Diese Gespräche können persönlich, via Video- oder Telefonkonferenz geführt werden.

Literatur

Holtmeier, S., & Mertin, I. (2020). Feedback-Trends in Organisationen: 360°, Ongoing, Instant, Always-on und Kudo. In: Klaus Stulle (Hrsg.) Innovationen in der Management-Diagnostik. Berlin: Springer.