Der Fragebogen beim 360° Feedback macht den Unterschied:
Entwickeln Sie ein relevantes, fokussiertes und änderungssensitives Instrument
Entwickeln Sie ein relevantes, fokussiertes und änderungssensitives Instrument
Als 360° Feedback-Anwender müssen Sie sich zunächst entscheiden, ob Sie auf einen existierenden und wissenschaftlich fundierten 360°-Fragebogen zurückgreifen, oder lieber einen eigenen Fragebogen, angepasst an Unternehmenskultur und -strategie, entwickeln wollen. Für generische Anforderungen, z. B. an Führungskräfte, kann es legitim sein, auf entsprechende Standardinstrumente zurückzugreifen. Nach Möglichkeit sind jedoch nach unserer Überzeugung unternehmensspezifische Entwicklungen (bzw. Anpassungen) zu bevorzugen.
In diesem Knowledge-Base-Beitrag erfahren Sie, auf was Sie bei der Formulierung von Items (Aussagen) achten sollten und wie Sie aufgrund der Gestaltung des Fragebogens (Stichwort: Feedback-Dreiklang) besonders viele konkrete und nützliche Hinweise für die jeweiligen Feedbackempfänger generieren können. Wir weisen darüber hinaus darauf hin, dass 360° Feedbacks regelmäßig wiederholt werden müssen, um die gewünschten positiven Effekte erzielen zu können. Positive wie negative Entwicklungen sollten im Rahmen der Ergebnisaufbereitung im Zeitverlauf dargestellt werden.
Nach Church, Fleenor, Bracken und Rose (Handbook of Strategic 360 Feedback, 2019) lassen sich evidenzbasiert die folgenden Empfehlungen für die Fragebogenentwicklung zusammenfassen:
Um möglichst viele relevante und hilfreiche Hinweise in Form von Freitextkommentaren zu erhalten, haben wir einen mehrschrittigen Prozess, den sogenannten „Feedback-Dreiklang“ entwickelt, der die Akzeptanz des Ergebnisses und die Veränderungsmotivation des Empfängers in hohem Maße positiv beeinflusst.
Im ersten Schritt bewerten die Feedbackgeber alle Items auf Basis der verwendeten Skala.
Im zweiten Schritt sind die Feedbackgeber aufgefordert, genau diejenigen Verhaltensweisen zu markieren, die aus ihrer Sicht eine besondere Relevanz haben. Dies können sowohl herausragende Stärken als auch Verbesserungsmöglichkeiten des Empfängers sein. Durch die Priorisierung wird es dem Feedbackempfänger leichter gemacht zu erkennen, an welchen Themen er – aus Sicht der Feedbackgeber – bevorzugt auf eine Veränderung hinarbeiten sollte.
Zu den gewählten Prioritäten formulieren die Feedbackgeber dann in einem dritten Schritt möglichst konkrete Freitexthinweise. Beispielhaft ist die folgende Instruktion, um im Ergebnisbericht maximal hilfreiche Hinweise für die Ableitung individueller Aktivitäten zu generieren.
„Was Ihnen besonders wichtig ist…“ haben Sie auf der vorherigen Seite festgelegt. Nehmen Sie sich nun bitte Zeit, und überlegen Sie sich für diese Punkte jeweils eine Antwort auf die beiden folgenden Fragen.
Hinweis: Ihre Texte werden unverändert in den Ergebnisbericht übernommen.
Wiederholte Durchführungen des 360° Feedbacks sind wichtig, denn Menschen brauchen regelmäßig Feedback. Über die „richtige“ Dauer zwischen den Durchführungen gibt es unterschiedliche Meinungen. In letzter Zeit häufen sich Ansätze, die sehr hochfrequente Erhebungen als Reaktion auf die Anforderungen der „VUCA-Arbeitswelt“ (Volatility | Uncertainty | Complexity | Ambiguity) vorschlagen. Bei Crews & Captains bezeichnen wir diese Feedback-Modi als Ongoing Feedbacks, Always-on Feedback oder als Feedbackloops. In diesem Beitrag soll es jedoch um traditionell ablaufende 360° Feedbacks gehen, die selten öfter als im Zweijahresrhytmus wiederholt werden.
Veränderungen in diesem Zeitfenster müssen in der Ergebnisaufbereitung entsprechend visualisiert werden. Wir nutzen die nachfolgend dargestellte Form der Visualisierung. Die weißen Punkte stellen jeweils die Werte des 360°-Feedbacks der vergangenen Durchführung dar, die farbig ausgefüllten Punkte symbolisieren Werte der aktuellen Erhebung. Verbesserungen sind mit grünen, Verschlechterungen mit roten Pfeilen gekennzeichnet.
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